【编者按】《江苏省劳动合同条例》已经于2013年1月15日在江苏省第十一届人民代表大会常务委员会第三十二次会议上修订通过,这是江苏省在《劳动合同法》实施五年后作出第一次修改时,总结这五年的实践经验、教训等,同时结合江苏省的实际情况而制定的一部新的调整劳动合同关系的地方性法规。
《江苏省劳动合同条例》的此次修订,对很多问题进行了明确,例如试用期内员工长病假的问题、企业规章制度的公示方式问题等等,这些问题的明确,将有利于江苏企业未来员工关系的管理。同时,也对部分问题进行了限制性规定,例如将特定情况下的业务外包人数计入劳务派遣人数等,这也给江苏企业的员工关系管理带来了挑战。
江苏君中律师事务所邹效顺律师,通过对修订前与修订后的《江苏省劳动合同条例》进行比对与认真解读,认为此次对《江苏省劳动合同条例》的修订主要体现在以下几个方面:
(一)规范劳务派遣用工行为。劳务派遣用工是一个社会高度关注的问题,它在满足用人单位灵活用工需求的同时,也不同程度地存在着突破岗位性质滥用、职工同工不同酬、企业异地参加社会保险等规避用工责任的问题。为此,新《条例》主要从以下几个方面进行了规范:一是限制劳务派遣的适用岗位和用工比例。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数,加上名为劳务外包实为劳务派遣的劳动者人数,合并计算占本单位用工总数的比例,不得超过国家规定的比例。二是劳务派遣企业应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。双方约定订立无固定期限劳动合同的,从其约定。三是规定劳务派遣企业跨地区派遣劳动者的,应当为被派遣劳动者在用工单位所在地办理社会保险。四是保障被派遣劳动者集体协商签订集体合同的权利。被派遣劳动者在劳务派遣单位享有订立集体合同的权利,在用工单位享有开展集体协商的权利。
(二)保障劳动者的劳动报酬权益。劳动报酬问题是劳动合同的核心内容,关乎劳动合同的履行质量,也是劳动者普遍关心的切身利益问题,在实践中也最容易引起劳动争议。新《条例》从以下几个方面进行了规范:在工资分配方面,明确用人单位应当实行同工同酬,对相同或者相近岗位上的劳动者,执行相同的劳动报酬分配制度。对用人单位和劳动者就劳动报酬、劳动条件等没有约定或者约定不明确的情况,明确了具体处理原则和方法。同时规定,劳动行政部门应当指导用人单位开展工资集体协商,建立健全职工工资正常增长机制。在工资支付方面,规定用人单位在招用劳动者时,应当如实向劳动者告知劳动报酬等,并按照劳动合同约定和国家规定,按时足额支付劳动报酬。不按时足额支付劳动者劳动报酬的,县级以上地方人民政府劳动行政部门应当责令用人单位限期支付;构成犯罪的,依法追究刑事责任。对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿,月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。
(三)强化企业建立健全规章制度的义务。企业规章制度具有企业“内部法”的效力。特别是在发生劳动争议时,企业劳动规章制度更具有依据和证据作用。为此,新《条例》着力引导劳动关系当事人遵循劳资伦理,形成企业善待劳动者和劳动者忠于企业的和谐氛围。规定用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利,不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度,按照劳动法律、法规的规定和集体合同、劳动合同的约定行使权利、履行义务,不得损害用人单位的合法权益。由于《劳动合同法》对规章制度的制定程序作出了详细规定,新《条例》重点细化了用人单位的告知义务,要求用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,应当主动、如实告知劳动者,或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。
(四)倡导建立长期稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施以来,长期用工、规范用工已逐步成为劳动关系双方的共识,无固定期限劳动合同的签订比例不断上升,功能作用初步显现。新《条例》肯定了这一积极态势,并明确用人单位对符合订立无固定期限条件的劳动者,应当提前三十天书面告知劳动者其订立无固定期限条件的权利;按照用人单位与劳动者的约定,劳动合同期满后自动续延的,视为双方连续订立劳动合同;用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限,累计超过六个月的,视为双方连续订立劳动合同;如果劳动合同期满前,符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者未书面提出订立固定期限劳动合同,也未书面提出终止劳动合同,劳动合同期满后继续在用人单位工作的,视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同。这样既落实了《劳动合同法》的强制性要求,进一步从程序上保障劳动者签订无固定期限劳动合同的权利,又有利于劳动者根据实际情况与用人单位协商签订固定期限劳动合同,体现了合同合意约定的本义。
(五)维护实习学生的正当权益。近年来,少数用人单位大量使用学生顶岗劳动,损害了实习学生的权益,违背了实习制度的初衷。因此,新《条例》从规范实习用工管理、引导正常实习需要的角度,对学生实习从几个基本环节进行了规范:一是用人单位应当为实习学生提供必要的劳动条件和安全健康的劳动环境,安排适当的劳动强度;对实习学生进行劳动安全卫生教育,预防劳动过程中发生事故。二是企业不得安排总时间超过十二个月的顶岗实习,不得安排学生顶岗实习每日超过八小时、每周超过四十小时。三是企业应当按照约定的标准直接向顶岗实习学生支付实习报酬,且不得低于当地最低工资标准。企业、学校不得克扣或者拖欠顶岗实习学生的实习报酬。四是企业应当按照实习协议为顶岗实习学生办理意外伤害保险;顶岗实习学生在劳动过程中发生意外伤害,因没有按照规定办理意外伤害保险或者意外伤害保险金不足以赔偿的,由企业承担赔偿责任;组织实习的学校未尽到管理职责的,应当承担补充赔偿责任。五是学校不得通过中介机构或者劳务派遣单位组织、安排和管理实习工作。
如下是我们以关键词的方式,将此次修改的点为大家挑出来,供各顾问单位人事部门参考与学习。
1、承认公告栏的公示效力——详细说明了公告的方式;
2、用人单位的告知义务相比较《劳动合同法》第八条有所缩小;
3、明确了中外文版本的劳动合同效力问题;
4、明确了已订立的劳动合同交付劳动者的时限;
5、岗前培训视为用工;
6、双重劳动关系,第二个关系可以对无固定期和经济补偿做例外约定;
7、试用期患病,医疗期内,可以中止试用期;
8、回避了两次固定期满无固定的问题;
9、续延劳动合同条款视为续订,计算连续订立次数;
10、同工同酬予以细化;
11、特殊工时需员工同意,比《劳动法》的要求提高;
12、细化了变更用人单位工龄连续的情形;
13、认可脱密期;
14、竞业限制补偿金不低于1/3;
15、提高待遇的合同变更,可由单位单方进行;
16、明确和细化了合同中止;
17、针对无工会的用人单位,单方解除需通知所在地工会;
18、明确了分段计算的方式;
19、明确了获得医疗补助费的前提是经劳动能力鉴定委员会鉴定;
20、合同期满不再需要提前一个月通知续签或者终止;
21、未明确劳务派遣比例,但规定业务外包在特定情况下,计入派遣人数;
22、劳务派遣的无固定问题,执行意思自治;
23、跨地区劳务派遣,在用工单位所在地缴纳社保;
24、明确了劳务派遣员工的集体协商问题;
25、明确非全日制员工不适用年假、医疗期等规定;
26、对全日制在校学生的实习问题进行了详细规定,实习不得通过劳务派遣;
27、明确单位拒不签合同并解除劳动关系的,支付双倍赔偿;
28、明确用工单位未付费用导致派遣单位未履行义务时的责任;
29、明确违法使用实习生的责任;
30、要求县级以上政府劳动行政部门建立用人单位劳动关系守法诚信档案。
整理者:君中律师 邹效顺